自社への“ファン度合い”に関する調査
〜社員が会社を好きになるには〜（詳細）

タンタビーバの思い

tantavivaのミッションは、「人とビジネスのいきいきをデザインする」としていて、会社大好き社員（会社のファン）が増えれば、ビジネスに勢いがつくと考えています。今回、「会社大好き社員（会社のファン）」についてのアンケート調査を実施することで、会社ファンとはどのようなことかについて具体的な探索を実施しました。

• 【調査概要】
• 対象：売上高10億円~1000億円の企業に勤務する会社員（会社役員）1000名
• 調査期間：2019年2月〜2020年3月（※調査、分析含む）
• 調査機関：楽天インサイト
• 監修：法政大学大学院 政策創造研究科 石山恒貴 教授

会社ファンを構成する要素

会社大好き社員（会社のファン）に関する質問の回答結果を用いて因子分析を行い、「会社への誇りと満足」、「仲間との協働によるお客様の喜び実現」の２つの軸を抽出しました。

• １．会社への誇りと満足

  • 【構成する質問】
  • ・今の会社に勤務していることを誇りに思う
  • ・会社の良いところを知人に伝えたい
  • ・自分の会社が好きだ
  • ・会社の商品・サービスが好きだ
  • ・私は会社に満足している
  • ・会社に行けると思うとワクワクする

  信頼性係数0.90

• ２．仲間との協働によるお客様の喜び実現

  • 【構成する質問】
  • ・会社がよくなって欲しい
  • ・一緒に働く仲間が好きだ
  • ・会社のお客さんの喜ぶ顔が見たい

  信頼性係数0.70

会社への誇りと満足を高めるためには…

１．「会社への誇りと満足」を高めるために何が関係しているのか把握するために重回帰分析を行い、下記のことが分かりました。

• 「会社への誇りと満足」には、4つの因子が有意な正の影響を与えています。
• 特に「成長と多様性の尊重」「理念浸透の実現」は、会社への誇りと満足を高める上で重要な要素と考えられます。
• すなわち社員を尊重し、社員の成長を優先する企業文化の醸成と、経営理念によって進むべき方向性が共有されている状態を実現することが必要であると考えられます。

仲間との協働によるお客様の喜び実現を高めるためには…

２．「仲間との協働によるお客様の喜び実現」を高めるために何が関係しているのか把握するために重回帰分析を行い、下記のことが分かりました。

• 「仲間との協働によるお客様の喜び実現」には、４つの因子が有意な正の影響を与えています。
• 特に「助け合いと協力の文化」「ありのままの自己の受容」は、重要な要素と考えられます。
• すなわち社員同士が助け合い協力できる組織文化を構築し、社員個々人のありのままの行動を許容することが必要であると考えます。

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付録）ワークエンゲージメントとの関係

タンタビーバの考えるファン度合いと、ワークエンゲージメントとの関係を分析した結果２つのことが分かりました。

• 「ワークエンゲージメント」には、４つの因子が有意な正の影響を与えています。
• ワークエンゲージメントの向上には、会社への誇りと満足を高めることが有効です。

付録）「会社への誇りと満足」と業績との関係

「会社への誇りと満足」と営業利益率の増減（前期比どの程度増減したか）との分析をした結果、３つのことが分かりました。

• 「会社への誇りと満足」について、営業利益率の６つの群において有意な群間差があります。
• 「10％以上増加」の群は、「変わらない」 「10％以上減少」 「わからない」の３つの群に対して統計的に有意な差があります
• 「10％未満減少」と「10％以上減少」、「10％未満増加」と「10％以上減少」にも有意差があります。

付録） 「仲間との協働によるお客様の喜び実現」と業績との関係

「仲間との協働によるお客様の喜び実現」と、営業利益率の増減との分析をした結果、３つのことが分かりました。

• 「ステークホルダーとの思いの共感」について、営業利益率の６つの群において有意な群間差があります。
• 「10％以上増加」の群は、「変わらない」 「わからない」の２つの群に対して統計的に有意差があります。
• 「10％未満増加」の群と、「わからない」についても統計的有意差があります。

また、統計的に有意な差は見られませんでしたが「10％以上増加」は他の５つの群よりも「ステークホルダーとの思いの共感」の平均点よりも高い結果となっています。

付録）「ワークエンゲイジメント」と業績との関係

ワークエンゲイジメントと営業利益率の増減との分析をした結果、２つのことが分かりました。

• ワークエンゲイジメントについて、営業利益率の６つの群において有意な群間差があります。
• 「10％以上増加」の群は、「10％未満増加」 「変わらない」 「10％以上減少」 「わからない」の４つの群に対して統計的に有
  意な差があります。

また統計的に有意な差は見られませんでしたが「10％未満減少」群についても「10％以上増加」群よりも平均点は低い結果となっています。

＊以下の尺度を使用：Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kosugi, S., Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, and Goto, R. (2008) “Work engagement in Japan: Validation of the Japanese version of Utrecht Work Engagement Scale”, Applied Psychology, Vol.57, pp.510-523.

＜使用尺度一覧＞
＊Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kosugi, S., Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, and Goto, R. (2008) “Work engagement in Japan: Validation of the Japanese version of Utrecht Work Engagement Scale”, Applied Psychology, Vol.57, pp.510-523.
＊Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. *Administrative science quarterly*, *44*(2), 350-383.
＊Northouse, P. G. (2018). *Leadership: Theory and practice*. Sage publications.

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