いきいき組織紹介～株式会社メンバーズ 様
「らしさ」を大切にする企業のいきいき組織づくり【３】 急拡大する組織の人材マネジメント

２．経営層とのコミュニケーション施策

どのような組織でも規模が大きくなると、経営層と社員の間に距離感ができてしまい、なかなかコミュニケーションをとることが難しくなります。経営層と社員のコミュニケーション不足は、社員のエンゲージメント低下、経営と現場のギャップ発生（経営層は現場のことを知らない、社員は経営層の思いを知らない）、会社としての一体感の低下といった問題を招きます。

（１）タウンホールミーティングの実施

メンバーズにおいても経営層と社員の間の距離感が課題となり、その解消に努めています。
「組織が大きくなったことやコロナ禍の影響で、経営層と社員の間に距離感ができてしまいました。その解消策として、経営層と社員の直接対話の機会である『タウンホールミーティング』を実施しています。これには社長および執行役員が参加し、拠点単位で実施しています。2023年〜2024年は全国で16回、2025年は開催拠点を増やし、全国で21回実施しました」（早川さん）

社員のみならず、課長層との距離感の解消にも取り組んでいます。
「一般社員に加えて、経営層と課長層以上の管理職も以前より距離が遠くなったと感じていて、経営側から見ると、現場で起きている管理職の課題をキャッチしづらくなりました。その解消策として、社長と課長層以上の管理職の座談会を開催しています。基本は社長と課長5名で、そこに経営層からもう一人加わることもあります。現在は月３回程度実施しています」（早川さん）

（２）全体会（社長や経営層による動画配信）

しかし、経営層との直接コミュニケーションには限界があるので、それを補完するコミュニケーション施策も実施しています。
「加えて、直接対話で経営層が3千名近い社員全員と接点を持つことは難しいので、社長の思いや事業で大切にしていることや、経営で現在進捗していることなどを、月２回配信しています。単に、経営に関する決定事項や情報を流すだけではコミュニケーションにならないので、社長や経営幹部の人となりも含めて、社員に興味を持ってもらえる刺さる情報や、持ち帰る材料を提供するというスタンスで取り組んでいます」（早川さん）
第２回でインタビューさせていただいた佐藤さんが、現在、この全体会を担当しています。

全体会については、社員にきちんと視聴されるように、配信方法も工夫しています。
「以前は時間を固定せずに『1週間のうちに見てください』といった設定でした。しかし、いつ見てもいいにしてしまうと、結局は見なくなってしまいます。そこで時間を固定して、『この時間に会社の大事な情報を配信しています』というライブ配信に切り換えました。また、配信をチームで視聴してもらい、その内容についてチーム内で対話してもらうことで、各社員のなかに内容が残るような工夫もしています」（早川さん）

３．ミッション、ビジョンの仕事への落とし込み

第１回でも述べたようにメンバーズの社員の多くは、そのミッション、ビジョンに惹かれて入社しており、ミッション、ビジョンへの共感度は高い状態にあります。その一方で、そのミッション、ビジョンを自分の仕事に落とし込む部分に課題がある社員が存在します。現在、この課題解決に向けたさまざまな施策を講じています。

（１）ミッション・ビジョン採用の強化

第1回でも述べたように、メンバーズの人材マネジメントの起点となるのが「ミッション・ビジョン採用」です。メンバーズのミッション、ビジョンに共感する人材を採用することで、入社後のミスマッチが生じにくくなると同時に、ミッション、ビジョンを踏まえた自らの仕事の意味づけを行いやすくなります。

さらにミッション、ビジョンの仕事への落とし込みを円滑にするため、、2023年4月に新行動指針「Members Standard」を策定しました。これはVISION2030の実現に向けた以下の9つの指針です。

４．メンバーズ「らしさ」×自分「らしさ」

メンバーズの“いきいき” について、早川さんにまとめていただきました。
「当社の場合、ミッション・ビジョン採用を重視しており、どの社員も大なり小なり社会課題の解決につながるクリエイティブをやりたい、エンジニアリングをやりたいと考えて入社してきます。これは最初から会社のやろうとしていることと、各社員がやりたいことの重なりが大きい状態です。そのため、一人ひとりのやりたいことが否定されることもないし、お互いのやりたいことへの共感度も高いと思います。その意味で、心理的安全性の高いチームができ、20代、30代の社員が、自分らしく働くことができていると思います。自分らしさを“出そう”と意識しなくても、ナチュラルに自分らしさを“出せる”雰囲気や環境があるんじゃないかなと思います」（早川さん）

自分らしさの表現について、今回一緒にインタビューした佐藤さんを引き合い出して説明してもらいました。
「例えば、佐藤さんは採用担当でしたが、一般にイメージされる採用担当者と比較して、服装なども含めてかなり個性的です（笑）。でも佐藤さんが特殊なわけではなく、個性的な社員がたくさんいるし、会社としてそれが駄目だとも言っていません。もちろん対外的な信頼関係の構築などを考えてTPOに配慮することが大前提ですが、そのうえで一人ひとりが自分らしさを表現してもらうのはいいのかな、と思っています。」（早川さん）

メンバーズは「デジタルクリエイターの幸せ」を第一に考える文化が醸成されており、そうした文化と自分らしさの追求が結びついているようです。
「クリエイター、デザイナー、エンジニアを積極採用するようになってから、『デジタルクリエイターの幸せ』という文化が浸透してきて、そのなかで自分らしさを大切にする社員が増えてきたのだと思います。（第２回の記事で）佐藤さんが『仕事とプライベートを切り分けるものではない』という話をしていたのも、自分らしさの一つだと思います」（早川さん）

メンバーズでは、ミッション、ビジョンなどの明文化されているものだけではなく、明文化されていない暗黙知としてのメンバーズ「らしさ」も大事にしています。
「『らしさ』についていえば、メンバーズ『らしさ』もとても大事にしています。たとえば、何か制度の変更を検討する場合、『ここにメンバーズらしさは入ってるか』という発言はよくあります。それは明確にテキスト化されているような形式知ではなく、あくまで暗黙知なのですが、社会課題解決のベクトルと合致するかとか、（社員3千名以上になっても）そこにベンチャーマインドはあるのか、といった要素が『らしさ』に入ってくると思います」（早川さん）

このように、社員一人ひとりの自分「らしさ」と、組織としてのメンバーズ「らしさ」の同時達成が、メンバーズという組織・人材の“いきいき”につながっているのだと思います。

５．インタビューを終えて～メンバーズのミッション・ビジョンに感じる「新しさ」

今回、いろいろな話をお伺いして、特に印象的であったのがミッション・ビジョンの発想の「新しさ」です。最後にもう一度触れておきたいと思います。

多くの日本企業では、ミッションやビジョンを検討する際に、「自社が～することで、社会が～になる」のように発想することが多いと思います。これは自社ビジネス起点のアプローチであると同時に、現行ビジネスの延長線上に将来の社会や自社の姿を描くフォアキャスト的視点であると説明できます。

それに対して、メンバーズのミッション、ビジョンは、「社会が～となるために、メンバーズが～する」という（理想の）社会起点のアプローチで策定されています。それは、未来のありたい社会の姿から逆算して、将来の自社の姿を描くバックキャスト的視点であることを意味します。見方を変えれば、CSV経営を推進するためには、こうした発想・アプローチが不可欠になるのかもしれません。