いきいき組織紹介～株式会社メンバーズ 様
「らしさ」を大切にする企業のいきいき組織づくり【２】 「自分らしさ」を大切にして働き、成長する

デジタル人材の伴走によるDX現場支援事業で急成長を遂げている株式会社メンバーズ様の“いきいき”を紹介する３回シリーズ。第１回ではメンバーズ「らしさ」を象徴するミッション、ビジョンを取り上げましたが、第２回では、入社8年目の佐藤さんのお話しを中心に、メンバーズでの働き方、メンバーズで働く魅力を掘り下げたいと思います。

（インタビューへのご協力）
株式会社メンバーズ  執行役員 早川 智子さん
株式会社メンバーズ  ピープル＆カルチャー本部組織開発室組織開発グループ  グループ長  佐藤 瀬奈さん

１．地方拠点に居ながら全国の仕事ができる

佐藤さんは2018年入社。美術系大学出身で当初は現場のデザイナーとして働いていましたが、その後、新卒採用チームに異動し、主にデザイナー／クリエイターの採用を担当しました。昨年の4月からは、組織開発系の業務に従事し、経営陣と社員との対話の場であるタウンホールミーティングや社内情報流通の施策などを担当しています。

仙台オフィスを拠点とする佐藤さんには、オンラインでインタビューさせていただきました。
「私は山形県出身なのですが、隣県（宮城県）の仙台市で働きたいという希望を持っていました。説明会で『仙台に居ながら、東京（のクライアント様）の仕事ができる』という話を聞いて、応募してみようと思いました」（佐藤さん）

佐藤さんは仙台オフィスでの勤務を前提に入社しましたが、エリア限定で業務を担当していたわけではなく、デザイナーとしては全国のクライアント様を担当し、採用担当としては全国の学生にアプローチしていました。そのため、仙台オフィス勤務といっても全国のクライアント様や他拠点へ出張することも多くあります。

メンバーズのチーム編成について、早川さんが補足してくれました。
「当社の場合、現場のチームも、人事部、管理部も拠点を跨いでチームを編成しています。基本的にはその拠点・エリアのみでチームを編成したり、エリア限定で業務を担当するというスタイルではありません」（早川さん）

ミッション、ビジョンへの共感について、もう少し具体的な話を伺いました。
「学生時代、私はデザイナー志望でしたが、自分のデザインで社会をより良い方向に変えたいという思いを強く持っていました。そのため、社会的影響が大きいクライアント様と仕事できる企業での勤務を希望していました。そうしたなかでミッションやビジョンに象徴される、クライアント様も巻き込んで社会をより良くするというメンバーズの方向性が、私の望む方向と合致しました」（佐藤さん）

チャレンジしやすい風土も具体例で説明していただきました。
「デザイナー時代の話をすると、『こういうことをやりたいと思うんです』『こういうアイデアどうですかね』というアイデア提案を言いやすかったです。たとえばデザイナーのクオリティアップのために、学習習慣の仕組みづくりを提案したことがありました。そういった提案に対して、無責任な感じではなく『それやってみようよ』『やってみたら』と後押ししてもらえることが多かったです。また、アイデアを発案した場合、私一人で具現化させるというよりも、チームメンバーのサポートを受けながら一緒に詰めていくスタイルでした。これは私に限ったことではなく、会社全体にそういった風土があると思います」（佐藤さん）

また、デザイナーから採用担当への配置転換も、佐藤さんにとっては大きなチャレンジでした。
「採用担当を打診されたとき、『どういうデザイナー／クリエイターがこれからのメンバーズを創っていく人材となるのかを考えることができる』といった話を聞き、人と関わって、会社の土台作りに関わることも面白そうにだと思い、新たな業務に挑戦することにしました」（佐藤さん）

デザイナーから採用担当へというのは、かなりの方向転換であり、戸惑う部分も多いのではないかと感じる人もいるかもしれません。しかしながら、佐藤さんの言葉からは、採用担当へ挑戦を自身の成長機会として捉え、前向きに楽しんでいるような印象を受けました。

佐藤さんのように、挑戦を機会と捉え、果敢に取り組むことができる行動特性を持つ人は、「挑戦志向」が高いと説明できます。反対に、挑戦をリスクと捉え、失敗を恐れるあまり一歩前に踏み出すことができない人は、「挑戦志向」が低いと説明できます。メンバーズの場合、チャレンジしやすい職場風土が、佐藤さんのように社員の挑戦志向を高めているのかもしれませんね。

佐藤さんは、身の回りのレベルでも固定観念をなくすことが大切だと感じています。
「気候変動や人口減少と聞くと大きな問題のようにも思えますが、もっと身の回りのレベルで社会の固定観念に囚われず何を変えていくことも必要だと思います。たとえば私の勤務する仙台オフィスでは、ペットボトルからマイボトルに移行するキャンペーンを実施したり、オフィス自体がサステナブルな素材を使っていたりしました」（佐藤さん）

「固定観念をなくす」ことを強調する佐藤さんの話を聞いていて、クリエイターとして創造力を発揮することと、社会課題を解決することは、ともに「固定観念をなくす（払拭する）」ことにつながっていると気づきました。その意味で、「クリエイターの力で社会課題を解決する」というメンバーズのメッセージは、クリエイター志向の人にとって魅力的に映るのだと再認識できました。

（２）「若い職場」の活力

若手社員の割合が高い「若い職場」をどう感じるのかも聞いてみました。
「社員の年齢の違いで何かを感じることは特にないですね。率直に意見をもらえるならば、年齢に関係なく素直に受けたいです。若い社員が多いから職場に活気はあるとは思います。仕事終わりに職場メンバーで飲みに行くときは若いなと思うことはありますが」（佐藤さん）

これについては早川に補足していただきました。
「佐藤さんも年齢的には当社のなかでマジョリティ側であり、しかも新卒入社で他社組織を経験していないので、見えている風景に特に違和感はないと思います。年齢層でいえば、中途入社でジョインしている私のほうがマイノリティ側です。むしろ、他社組織を経験している中途入社社員のほうが、『聞いてはいたけど、本当に若手の人が多い』という印象を持つことが多いです。」（早川さん）

さらに「若い職場」のメリットを説明してもらいました。
「IT業界の場合、20代、30代前半の人たちが進化し続けるAI、新しい技術習得や有効なアイデアを出すことが多いので、若手社員が意見を言いやすいというのは、会社としてもよいことだと思います。」（早川さん）

「若い職場」においては、40代、50代の社員のほうが若手社員がどう感じるのか、どう考えているのかをキャッチアップしにいくそうです。
「反対に、マイノリティ側である40代、50代の社員のほうが若手社員の考え方をキャッチアップするために気を使っているかもしれません。たとえば世代間で価値観に違いがある場合、多数決を取ったら若手の意見が通るわけです。ですので、50代社員が『普通はこうじゃない』と思うことが、大多数の20代が『何ですかそれ？』と受け止めるおそれもあるので、そこはとても気を遣っていると思います」（早川さん）

佐藤さんの勤務する仙台オフィスでは、社員同士の距離は近いといいます。
「私のいる仙台オフィスは、同世代も多いので社員同士の距離感も近いため、飲みに行くことも多々あります。飲み会以外でも、休憩時間にキャリアの相談をしたり、休日も会社のサークル仲間で出かけたりします。ですので、日頃からコミュニケーションや情報交換は密ですし、悩みがあれば相談しやすい環境だと思います」（佐藤さん）

「仕事とプライベートのどちらも大事にしていきたい」という佐藤さんの思いが、第１回で紹介した北欧の人々の価値観と重なってくるのが興味深いですね。

佐藤さん自身は、このような自身の働き方を「ワークインライフ」として捉えているようです。「ワークインライフ」とは、言葉のとおり、「人生（ライフ）のなかに仕事（ワーク）がある」ということであり、自分らしく生きることのなかに、自分らしい働き方を見出すものです。

総務省が2021年8月に公表した提言書『ポストコロナの働き方「日本型テレワーク」の実現』には、「『ワークライフバランス』という言葉は、ワーク中心で人生というものを考えるニュアンスがあり、今後は、人生のなかに仕事があるという『ワークインライフ』という言葉の方が馴染むという意見もあった」と書かれています。

また、近年では「ワークライフ・エンリッチメント」という概念も注目されています。「ワークライフ・エンリッチメント」は、「ワーク」と「ライフ」は相互作用の関係にあり、片方が充実すれば、相乗効果でもう片方も充実するという考え方です。

「ワークインライフ」も「ワークライフ・エンリッチメント」も、「ワークライフ・バランス」の考え方のみで捉えられない「ワーク」と「ライフ」の関係に着目した考え方です。

これらの考え方を踏まえて、一人ひとりが「ワーク」と「ライフ」の関係にうまく折り合いをつけることが、“いきいき”働くことにつながるのではないかと思います。

以上、第２回では社員の視点からメンバーズでの働き方、メンバーズで働く魅力を紹介しました。Z世代の社員が多い会社、クリエイター志向の社員が多い会社ならではの“いきいき”ポイントをご理解いただけたのではないでしょうか。第３回では、メンバーズの人材マネジメントについて掘り下げます。