いきいき組織づくりのキーワード　「マイパーパス」

１．「マイパーパス」とは

1-1. 「マイパーパス」の定義

近年、「マイパーパス（My Purpose）」という言葉を聞く機会が多くなりました。マイパーパスは、企業で働く個人（従業員）一人ひとりの存在意義を示すものです。「自分の人生の目的は何か」「自分は何のために働いているのか」「自分が大切にしているものは何か」といった問いかけから導かれるものです。

２．マイパーパスの明確化のメリット①エンゲージメント向上

いきいき組織づくりを考える場合、マイパーパスの明確化がエンゲージメント向上に寄与する点に着目すべきでしょう。

ここでは「キャリアオーナーシップ」「パーパス（経営理念）とマイパーパスの重なり」という視点から、マイパーパスのエンゲージメント向上への寄与を説明します。

2-1. キャリアオーナーシップとマイパーパス

労働市場の流動化が高まり、「転職することは当たり前」になった今日において、自律的にキャリアを形成する「キャリアオーナーシップ」という考え方が重視されるようになりました。

終身雇用や年功制を背景に、個人のキャリアを企業に依存していた時代から、個人が自分主導でキャリアを切り拓いていく時代にシフトしてきています。

キャリアオーナーシップは、個人・企業の双方にとって意義があります。個人はキャリアオーナーシップを持つことで、自分らしいキャリアや働き方を実現しやすくなります。一方、企業は個人のキャリアオーナーシップを支援することがエンゲージメント向上につながります。

2020年5月に経済産業省から公表された、人的資本経営のガイドラインと呼べる『持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書（人材版伊藤レポート）』には、以下のように記述されています。

「企業は、画一的なキャリアパスを用意するのではなく、多様な働き方を可能にするとともに、働き手の自律的なキャリア形成、スキルアップ・スキルシフトを後押しすることが求められる。」

「個人は、キャリアを企業に委ねるのではなく、キャリアオーナーシップを持ち、自らの主体的な意思で働く企業を選択することが求められる。同時に、人生100年時代の中で、社会で活躍する期間が長くなることも見据え、社会人になった後も継続的な学び直し、時代にあったスキルセットを身につけることが求められる。」

（出所）経済産業省『持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書（人材版伊藤レポート）』（2020年5月）

マイパーパスはキャリアオーナーシップと密接に関係しています。

マイパーパスが明確であれば、それが自らのキャリアの方向性を決める重要な指針となります。その結果、キャリアオーナーシップが強化され、自分らしいキャリアを築きやすくなります。言い換えれば、自律的にキャリアを形成するためには、自ずとマイパーパスを自問自答する必要があるといえます。

整理すると、マイパーパスを明確化することで、個人のキャリアオーナーシップが強化され、それを企業が支援することで従業員のエンゲージメントが向上する、という図式を描くことができます。

３．マイパーパスの明確化のメリット②生産性向上、自己成長促進

マイパーパスの明確化は、エンゲージメント向上以外に、生産性向上、自己成長促進にも寄与します。

3-1. マイパーパスを起点とした生産性向上

従業員が自社の経営理念と自らのマイパーパスとの重なりをある程度見出すことができると、、従業員はマイパーパスを起点として仕事をポジティブに意味づけしやすくなります。その結果、モチベーションや目標達成意欲が高まると同時に、自律的な行動が促進され、生産性の向上を期待できます。

４．マイパーパスの明確化のデメリット

ここまでマイパーパスの効果を説明してきましたが、マイパーパスを明らかにすることで弊害が生じるおそれもあります。

4-1. 自社の経営理念とマイパーパスのギャップ発生への対処

自らのマイパーパスと自社の経営理念との間に大きなギャップがある場合、その従業員は「自分はこの会社にいる必要なない」という思いが強まり、離職リスクが高まるおそれがあります。また、近年注目されている「静かな退職（Quiet Quitting）」状態の従業員も、自社の経営理念とマイパーパスの間にギャップが生じるでしょう。

※「静かな退職（Quiet Quitting）」
仕事に対するやりがいや熱意はなく、淡々と必要最低限の仕事をこなす働き方をさす。アメリカの調査会社によれば、世界の労働者の約６割が「静かな退職」状態にある調査結果がある。

５．マイパーパスの作成方法

企業が従業員のマイパーパス作成を支援する場合、作成方法を誘導しすぎないように留意しましょう。本来、マイパーパスは従業員が自らの価値観に基づき自由に作成すべきものです。したがって、企業側が「この手順で作成してくだい」のように誘導しすぎると、従業員に「やらされ感」が生じてしまい、偽りのマイパーパスとなるおそれがあります。

5-1. マイパーパス作成の視点

一方で、「自由にマイパーパスを作成してください」と促しても、戸惑う従業員が出てしまうことも事実です。そこでマイパーパス作成のガイドとしして、作成の視点をいくつか紹介します。

（１）経営理念を起点にする
従業員の経営理念に対する共感度が高い企業であれば、1-4の三井金属鉱業の事例のように、経営理念を起点にマイパーパスを作成する方法が有効でしょう。それによって、2-2で示したような自社の経営理念と従業員のマイパーパスの重なりが実現しやすくなります。

（２）他者貢献と自己実現を調和させる
一般的なマイパーパスの作成を考えるのであれば、「他者のために働く」という他者貢献と、「自分のために働く」という自己実現という２つの視点を意識させることが有効です。他者貢献における「他者」とは、社会、顧客、自社組織などをイメージさせるとよいでしょう。一方、自己実現においては、「自分が何を成し遂げたいのか」という自己実現の目的と、「自分らしくいるために、どのように行動したいのか」という行動スタイルをイメージさせるとよいでしょう。最終的には、他者貢献と自己実現の２つが調和するようなマイパーパスを作成することが望まれます。